Diversität & Inklusion bei Splunk

Eine Million Datenpunkte: Splunker erzählen ihre Geschichten
Eine Firmenkultur der Inklusion macht Splunk nicht nur zu einem großartigen Arbeitgeber, sie fördert auch den Erfolg unseres Unternehmens. Ein von Diversität und Inklusion geprägtes Arbeitsumfeld hilft uns, Daten für jede Frage, Entscheidung und Handlung zu nutzen und hervorragende Ergebnisse für unser Unternehmen zu erzielen.

 

Unsere Strategie

Unsere Strategie für Diversität und Inklusion stützt sich auf drei Eckpfeiler: Aufbau einer diversen Belegschaft, Pflege unserer Kultur der Inklusion am Arbeitsplatz und Vorantreiben positiver Veränderungen für Splunker, Kunden und Partner.
Belegschaft

Unsere Mitarbeiter

Wir sind bestrebt, leistungsstarke, innovative und engagierte Mitarbeiter mit unterschiedlichen Lebenswegen und Erfahrungen zu beschäftigen, an uns zu binden und zu fördern. Wir haben den D&I Splunk Council (DISCO) eingerichtet, um Fortschritte im Bereich Diversität und Inklusion in allen Funktionsbereichen und Regionen voranzutreiben und sicherzustellen. Darüber hinaus haben wir Prozesse, Tools und Schulungen eingeführt, um Formen von unbewusster Voreingenommenheit bei unseren Einstellungs- und Rekrutierungsverfahren zu beseitigen. Dadurch konnten wir außerdem einen unternehmensweiten Ansatz etablieren, um Vorurteile zu benennen, wann immer wir sie sehen.

Arbeitsplatz

Unsere Kultur

Wir engagieren uns für eine Kultur der Inklusion und möchten bei Splunk ein Umfeld schaffen, in dem sich jeder frei entfalten kann. Unsere Employee Resource Groups (ERGs) schaffen Gemeinschaften und Interessensvertretungen für unterrepräsentierte Gruppen und deren Unterstützer einschließlich Hilfestellung, Mentoring und Networking-Möglichkeiten. Splunker leiten zahlreiche solcher Gruppen, darunter Pride, Womxn +, Veterans, Somos (Latinx), Black Employees And Mentors, Disabled=*True, Pilipinx, Natives und Neurodiversity.

Wir wissen, dass Splunker aus einer Million unterschiedlicher Datenpunkte bestehen. Letztes Jahr haben wir eine Reihe von Initiativen für Splunker und ihre Familien ins Leben gerufen, darunter Zusatzleistungen für einen längeren Elternurlaub, bezahlte Freistellungen für Militärreservisten und globale Familienplanungsprogramme.

Markt

Unsere Communities

Unsere Mission, die Barrieren zwischen Daten und Handlungen zu beseitigen, damit jeder im Datenzeitalter erfolgreich sein kann, geht über unsere Unternehmensgrenzen hinaus. Splunk unterstützt Organisationen und Initiativen, die auf Daten angewiesen sind, um etwas in der Gesellschaft zu bewegen und einen positiven sozialen Einfluss zu nehmen – dazu zählt die Ausbildung in den MINT-Fächern, der Katastrophenschutz und humanitäre Hilfe. Aufgrund unseres Engagements für Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion wurde Splunk 2019 von Fortune gleich in mehreren Kategorien in die Liste der besten Arbeitgeber aufgenommen („Best Workplaces for Women“, „Best Workplaces for Parents“, „Best Workplaces for Millennials“ und „Best Workplaces for Diversity“).

Splunk – Diversitätsdaten

Als Data-to-Everything Unternehmen, das sich einer umfassenden Datennutzung verschrieben hat, freuen wir uns, unseren ersten detaillierten Jahresbericht zu Diversität und Inklusion vorzustellen. Der Bericht beleuchtet Splunks Kultur der Diversität und der Millionen Datenpunkte. Anhand unserer eigenen Daten ermitteln und bewerten wir das bisher Erreichte sowie die Dinge, in denen wir uns noch verbessern müssen, um ein noch vielfältigeres und inklusiveres Arbeitsumfeld zu schaffen.

Insgesamt ist der Prozentsatz von Frauen und unterrepräsentierten Gruppen bei den Neueinstellungen 2019 gestiegen, ein Indikator dafür, dass wir Fortschritte machen und die Diversität unserer Bewerberpools verbessern konnten. Auch bei der Besetzung von Management- und Führungspositionen erzielten wir bei diesen beiden Gruppen Fortschritte.

Geschlecht (Global)
MÄNNER
FRAUEN
Ethnische Zugehörigkeit/Herkunft (USA)
ASIATISCH
SCHWARZ
LATINX
MULTI-ETHNISCHE ABSTAMMUNG
AMERIKANISCHER UREINWOHNER*
WEISS

In diesem Jahr haben wir intersektionale Einstellungsdaten aufgeschlüsselt, die Daten zu Geschlecht und ethnischer Herkunft in Beziehung setzen. Insgesamt haben wir bei Einstellungen von Frauen und Männern aus unterrepräsentierten Gruppen 2019 eine weitere Verbesserung zu verzeichnen, was vor allem auf ein engagiertes Führungsteam und datengestützte Rekrutierungsstrategien zurückzuführen ist.

Ethnische Zugehörigkeit/Herkunft (USA)
FRAUEN
MÄNNER
ASIATISCH
FRAUEN
MÄNNER
SCHWARZ
FRAUEN
MÄNNER
LATINX
FRAUEN
MÄNNER
MULTI-ETHNISCHE ABSTAMMUNG
FRAUEN
MÄNNER
AMERIKANISCHER UREINWOHNER*
FRAUEN
MÄNNER
WEISS
FRAUEN
MÄNNER

Der Anteil von Frauen und Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen ist 2019 gestiegen, was darauf hindeutet, dass wir Fortschritte machen und die Diversität unserer Belegschaft erhöhen konnten. Insbesondere haben wir in diesen beiden Gruppen im Bereich der Führungs- und Managementpositionen deutliche Fortschritte zu verzeichnen.

Geschlecht (Global)
MÄNNER
FRAUEN
Ethnische Zugehörigkeit/Herkunft (USA)
ASIATISCH
SCHWARZ
LATINX
MULTI-ETHNISCHE ABSTAMMUNG
AMERIKANISCHER UREINWOHNER*
WEISS

Bei unseren intersektionalen Personaldaten für Frauen und Männer aus unterrepräsentierten Gruppen waren kleine, aber stetige Anstiege zu verzeichnen. Auch bei unterrepräsentierten Frauen und Männern in Führungspositionen, Managementrollen und in technischen Funktionen konnten wir einen Anstieg feststellen. Eine Steigerung des Anteils dieser Gruppen wird in den kommenden Jahren zu unseren Prioritäten zählen.

Ethnische Zugehörigkeit/Herkunft (USA)
FRAUEN
MÄNNER
ASIATISCH
FRAUEN
MÄNNER
SCHWARZ
FRAUEN
MÄNNER
LATINX
FRAUEN
MÄNNER
MULTI-ETHNISCHE ABSTAMMUNG
FRAUEN
MÄNNER
AMERIKANISCHER UREINWOHNER*
FRAUEN
MÄNNER
WEISS
FRAUEN
MÄNNER

Auf globaler Ebene waren Fluktuationsraten für Männer und Frauen in diesem Jahr gleich. Wir sind jedoch enttäuscht, dass die Fluktuation bei Schwarzen, Latinx- und Weißen Mitarbeitern über dem Unternehmensdurchschnitt liegt. Daher werden wir in Zukunft nach Möglichkeiten suchen, stärkere Interessenvertretungen für alle Splunker zu schaffen.

Geschlecht (Global)
Globale Fluktuation gesamt=100
FRAUEN
100
MÄNNER
100
Ethnische Zugehörigkeit/Herkunft (USA)
Fluktuation in den USA gesamt=100
ASIATISCH
87
SCHWARZ
128
LATINX
107
MULTI-ETHNISCHE ABSTAMMUNG
70
AMERIKANISCHER UREINWOHNER*
83
WEISS
105

Methodik

Dieser Bericht enthält unternehmenseigene Daten von Splunk, und zwar insbesondere zu Geschlecht und Ethnie, anhand derer wir Fortschritte und Verbesserungsbedarf ermitteln können. Der Bericht deckt den Zeitraum unseres Geschäftsjahres vom 1. Februar 2019 bis zum 31. Januar 2020 ab. Die Daten basieren ausschließlich auf Selbstauskünften und wir haben jede Datenangabe auf den nächsten Zehntelpunkt gerundet. Die Daten zum Geschlecht beziehen sich auf Splunk-Mitarbeiter auf der ganzen Welt (0,2% der Mitarbeiter weltweit haben es abgelehnt, ihr Geschlecht offenzulegen). Alle Angaben zur ethnischen Herkunft beziehen sich ausschließlich auf Mitarbeiter in den USA (14,6% der Mitarbeiter in den USA haben die Angabe ihrer Ethnie abgelehnt). Wenn Mitarbeiter, die sich dafür entschieden haben, ihre zum Zwecke der beruflichen Chancengleichheit abgefragten demographischen Daten nicht anzugeben, sich aber zukünftig dafür entscheiden, ändern sich dadurch unsere historischen Repräsentationszahlen.

 

  • Unterrepräsentierte Gruppen in der Technologiebranche der USA sind definiert als Schwarze Personen, Hispanics oder Latinx, amerikanische Ureinwohner (Native Americans) und Pazifische Insulaner sowie multiethnische Personen. Die Daten zur Ethnie beziehen sich auf die von der US-Regierung festgelegten Kategorien bezüglich der beruflichen Chancengleichheit (EEO-1).
  • „Technisch“ (Technical) umfasst per Definition die Bereiche Engineering, Design, Produkt, QS, Datenanalyse, Informationstechnologie und einige Beratungsfunktionen.
  • Als „nicht-technisch“ (Non-technical) gelten alle Mitarbeiter, die nicht als „technisch“ betrachtet werden.
  • „People Manager“ sind laut Definition Mitarbeiter mit mindestens einem Direktunterstellten in Vollzeit.
  • Der Begriff „Führungspositionen“ (Leadership) beinhaltet Stellen auf Director-Level oder höher. Um eine bessere Übereinstimmung mit den Branchendefinitionen zu erreichen, haben wir „Leadership“ seit dem letzten Jahr neu definiert. Damals waren Führungspositionen noch als VP und höher definiert. Wenn wir in diesem Bericht über Führungstrends berichten, geht es um den Vorjahresvergleich der Positionen auf Director-Level und höher.
  • Zur Bewertung der Personalbindung haben wir die Bindungsrate der einzelnen Gruppen mit dem Unternehmensdurchschnitt verglichen und den Durchschnitt auf einen Index von 100 festgelegt.
Die letzte Ausgabe unseres Federal Employer Information Reports EEO-1, in dem Splunk-Mitarbeiter ab dem 31. Dezember 2018 repräsentiert sind, ist öffentlich zugänglich. Wir sind jedoch der Meinung, dass die Informationen, die wir in unserem Jahresbericht zur Diversität veröffentlichen, unsere Fortschritte im Vergleich zum Vorjahr genauer darstellen und gleichzeitig ein ganzheitlicheres Bild unserer Diversitäts- und Inklusionskultur vermitteln.
Weitere Informationen zur Geschlechterdiversität in unseren Niederlassungen in Großbritannien haben wir im Bericht UK Gender Pay Report bereitgestellt.

Diversität und Inklusion sind in unserer Kultur fest verankert

Splunk steht für Chancengleichheit. Wir begeistern uns für unterschiedliche Kulturen und Perspektiven und glauben, dass jeder Mensch Respekt verdient. In einem globalen Unternehmen, das sich aus engagierten und sozial denkenden Menschen aus allen Teilen der Welt zusammensetzt, ist Diversität das Herzstück unserer Gemeinschaft.

Doug Merritt, President & CEO bei Splunk Inc.
Bei uns engagieren sich alle füreinander.
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